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美国和英国税务人才培养借鉴研究

于魏华 付立红 丁扬    第二教学部    点击次数:5670

            税务人才的培养模式决定着税务人才的培养规格和类型。我们的税务干部培养方式有其优势的一面,但也存在弊端。他山之石,可以攻玉,西方发达国家税务人才培养模式,尤其是美英,对我们来讲,具有很好的借鉴作用。
    一、美英税务人才培养的基本实践
            美英税务人才培养的基本实践主要体现在理念、模式、保障机制和考核机制上。
            (一)培养理念
            美国是发达资本主义国家。美国国内收入局(Internal Revenue Service)非常重视人才教育和培训,提倡终身学习的理念,着力打造“学习型组织”。作为学习型组织,其目标就是不断提升员工的能力以达到理想的绩效、培养和开发员工的创新思维。要建立学习型组织,培训必须要深入到日常工作活动中,而不是只采用传统的阶段性、正式的授课方式。培训模块和支持系统必须可供员工需要时使用,最有效的方式就是将电子化教学与传统课堂教学相结合。
            英国是老牌资本主义国家,是世界上最早实行公务员制度的国家,英国政府非常重视公务员的教育培训。在公务员培训中,强调自愿、自觉、需要、可能,从制度层面保障了公务员享有培训的权利。英国皇家海关税务总署(HM Revenue & Customs)注重税务人才的培养,为吸引优秀的毕业生加入,设立了快速晋升通道,即“毕业生项目”;为培养税务专家和管理人才,英国皇家海关税务总署和英联邦税务管理人员协会合作,每年定期组织两项重要的培训,即管理能力训练和稽查人才业务培训。培训面向英联邦税务管理人员协会的47个成员国,培训采用混合学习模式,即远程教育与集中培训相结合。
            (二)培养模式
            1.美国的培养模式
            美国国内收入局提出终身学习的理念,无论是对新入职员工还是在职员工都制定了有针对性的培养计划。
            (1)新入职员工的培养
            美国国内收入局的员工大致可分为四类:第一,办公室审计员(The office auditor), 主要负责个人所得税申报,包括小规模的公司,如个人独资的公司。这类人通常不要求会计本科学历,审计工作在国税局办公室里进行;第二,税务稽查员(The revenue agent),这类人都必须有会计本科学历。主要负责大企业和公司的所得税申报,审计工作通常在公司所在地进行;第三,税务征收员(The revenue officer),主要负责收取过期税款(逾期未交的);第四,税务调查员(The investigation agents), 主要负责处理诈骗和刑事案件。通常这些人员是配枪的。
             美国税务稽查员相比其他工作岗位薪酬更高,在招录方面要求也更苛刻。一般需要会计本科学历,或者取得注册会计师资格。虽然新招录的员工都具有一定的专业背景,但并未忽略对其培训,针对不同岗位设计相应的培训方案。例如,税务稽查员被录用之后,将接受课堂培训和在职培训。首先是不少于1周入职培训,在课堂要学的课程包括:税法、报告写作、欺诈检测、纳税人关系、调研和检查的技巧,并利用电脑软件来配合课堂的学习(时间大约3-7周)。同时,还包括10-16周的在岗培训,美国国内收入局会安排一个有经验的资深官员对员工进行全程指导;新录用的税务征收员,则需要参加3周的入职培训(介绍工作职责,税务局的历史)、10周的课堂授课,还有40周的在职培训。
             (2)在职员工的培养
             美国国内收入局的员工通常有两个发展路径,一是成为领域内的税务专家;一是竞争晋升为高级行政级别。美国国内收入局为专家型人才提供高端的专业培训,同时员工可以通过学习网站(ELMS)注册网上学习课程,在网上与其它学员进行交流互动。
             针对高级管理人才的培养,美国国内收入局设立了“中基层领导储备项目”(FLRP)。FLRP项目面向在职员工,为高素质人才提供接受系统的、专业的领导力开发和实践的机会。培训项目为9个月时间。在培训期间,所有的学员将被指派一个导师,完成“职业学习计划”和参加领导力培训的课程。在实践环节,学员将接受为期60天的实践任务,还需参加各种拓展活动。学员仍旧保留现有的职务和岗位,并需运用所学为员工提供有关工作和管理方面的建议、咨询和指导。这个项目的目的是帮助高素质人才提升领导力和管理技能,为其未来竞争高级管理岗位做准备。
             2.英国的培养模式
            与美国类似,英国皇家海关税务总署也针对不同类型的人才,设计了相应的培训项目。
             (1)“毕业生”项目
            英国政府中公务员的级别有12级。公务员的聘用、晋升一般两个通道:“主道”和“快道”。“主道”(Main Stream)就是政府各部门哪个位置缺人,他们自己或者通过其代理招聘。“主道”人员的培养目标是具体的操作人员,他们最高可以做到操作部门的管理者。从“主道”进来的人需要10年达到第7级(中层主管)。另外一个渠道直译过来叫“毕业生项目” ,也被称之为“快道”(Fast Stream)。“快道”由整个公务员系统统一招聘。从招聘进来到提拔到第7级,从“快道”进来的人需要4-5年。“快道”人员的招聘程序非常严格,一般长达2-3个月。招聘成本很高,每个“快道”人员的招聘费用约为12000英镑。一旦大家到达第7级以后,从两个渠道进来的员工机会均等、同等发展。从“快道”进来的人最终的培养目标就是成为高级公务员。“快道”进来的人提升到第7级大约需要4-5年,升到第5级大约再需要10年,总共是15年左右。从年龄看大约是38-40岁左右。从“主道”进来的人提升到第5级大约是45岁左右。
            (2)“管理能力训练”项目 
             该培训项目主要针对英联邦税务管理人员协会下属各成员国的高级公务员,通过培训,着力提升其领导力、管理能力和战略决策能力。为保证培训的质量和效果,培训班的人数限制在15人以内。培训一般从每年的5月中旬至12月31日。培训共分为三个阶段:
             阶段1:远程网络培训(6周)
             报名的学员需在自己国家进行前期的远程网络学习。该项目要求学员必须征求自己部门主管的意见,选择确定一个亟需解决的税收管理问题。学员需对选题进行初步研究和分析,然后以邮件的方式咨询项目组指定安排的指导老师。在为期6周的远程教育学习期间,学员必须保证至少在线学习20个小时。
             阶段2:集中授课培训(6周)
             该阶段学员将会到英国进行集中培训。培训地点安排在林肯市的英国税务学院。在为期6周的培训中,学员需要接受课堂授课、完成小组和个人的项目、参与全班的研讨和汇报交流、与税务系统和其他领域的专家进行专题研讨以及组织到皇家海关税务总署总部进行实践调研和座谈。该阶段结束时,学员需要以小组形式提交项目研究报告。
             阶段3:后续的远程网络培训(3个月)
             该阶段学员将返回各自国家。参训学员可继续获得项目组的指导,和指导老师通过邮件进行沟通,同时可以免费登录网上图书馆,查阅下载相关书籍资料。在为期3个月的后续学习期间,学员需要结合自己前期的选题,运用自己培训所学,完成个人研究报告,并且将研究报告提交给部门主管。
     该项目的培训考核内容包括:集中授课期间的日常考核;小组项目研究报告;个人研究报告。
            (3)“税务稽查人才培训”项目
             该培训项目主要针对税务机关的合规官员或审计官员,通过培训,着力提升其业务能力以及教练指导员工的能力。为保证培训的质量和效果,培训班的人数限制在15人以内。培训一般从每年的5月中旬至12月31日。培训共分为三个阶段:
            阶段1:远程网络培训(6周)
            报名的学员需在自己国家进行前期的远程网络学习。在远程学习阶段,学员需要选择和确定团队研究的项目和主题,针对选题做相关的背景分析和研究。远程学习阶段的考核主要是保证至少20小时的在线学习时间。
            阶段2:集中授课培训(6周)
            该阶段学员需要前往英国接受集中培训。前3周的培训安排在英国税务学院,后3周将安排在伦敦市内。培训期间,学员需要参加课堂授课、讨论团队研究的课题、进行实践调研和工作实习。实践环节阶段,学员有机会到皇家海关税务总署总部进行考察实习。经过培训、研讨和实习,参训学员将根据所选的课题,完成一份团队研究报告。
            阶段3:后续的远程网络培训(3个月)
            学员在第三阶段,将有3个月的时间,可发送邮件与指导老师沟通,并与培训班其他学员在线互动交流,最终将团队研究报告在实际工作中应用。
             该项目的培训考核内容包括:远程网络培训阶段的在线时间和任务完成;集中培训后的团队研究报告。研究报告的选题必须是针对当前税务合规审计中的难点问题,学员在完成三阶段的培训后,必须将研究成果转化到实际工作中去。
            (三)保障机制
            1.美国的培养保障机制
             国外税务机关对员工培训已经形成了制度化和规范化的管理,包括在专项经费、申请资格和签署协议等方面都有着明确的规定。在美国,公务员申请培训,必须经过上级批准,通常的衡量标准是其是否能够胜任现在的工作。如果个人感觉自己不能胜任,或上级认为员工不能胜任,都可提出培训申请或者由部门指派参加培训。申请者可以通过网上报名或直接到相关机构申请,具体的培训时间比较灵活,可根据自身情况选择晚上、节假日或者业余时间,只要保证最后修满规定的学生时即可。但如果申请者选择的培训时间超过80小时,则必须在培训之前签一个同意继续为税务局工作的协议。协议时间至少要是你培训时间的三倍(即花费在培训班上课的总课时)。如果签了协议之后自动辞职,税务局有权利讨还学费和相关的费用。这个协议具有法律效应。
            2.英国的培养保障机制
            国外税务机关在人才培养方面,建立了有效的激励机制。在英国,他们的“毕业生项目”,通过考试录用、培训晋升,既解决了晋升渠道的问题,又吸引了优秀的毕业生进入公务员队伍,也是有效培训人才的一种途径,一些论坛上看到英国很多名校毕业生,以前英国名牌大学毕业的学生都不喜欢到政府部门,一是挣钱比企业少,二是要论资排辈靠年限,自从政府部门出台这个政策后,很多人都愿意申请这个项目,觉得很有挑战性。
            (四)考核机制
            1.美国的培养考核机制
            国外税务人才培训形成了一套完善的评估机制,促进实现人才培训工作的科学化、规范化和制度化。在美国,税务教育培训一方面运用“培训发展质量保证系统”进行评估,具体包括了6个阶段:预估、分析、设计、拓展、实施、评估,以此监督和检查税务教育培训质量。另一方面,深入到培训院校和机构实地考察,每年要求培训部门向培训评估委员会写出教育培训工作年报。培训评估部门注重对学员跟踪调查,评估主要是两方面:学员的反馈和绩效。学员反馈,主要是两个问题:你是否喜欢这个项目?你学到你想学的了吗?学员绩效的评估,主要是评估工作的表现和组织绩效。
            2.英国的培养考核机制
            英国税务培训不仅要整个培训过程中进行检查、调整,而且要在培训后三个月内进行评估和验收。大体要做三方面工作,一是首先由部门根据部门要求和培训需要提出、设计和拟定培训方案,并在培训中检查原定的培训方案与实施过程有无差距,同时及时调整培训方案,或者再设计另一套培训方案,尽可能争取部门培训、业务需要与个人要求相一致,真正达到培训目的,取得培训效果。二是培训机构设计一套问卷调查,由受训人员所在部门负责人填写,以了解受训人员的培训效果。特别要对参训人员培训后的实际情况进行评估和检验。参训人员,回到工作岗位有所改善和提高,充分体现培训价值。三是培训部门对培训课程结束后,设计一张征求意见表,要进行培训绩效考核,定量验收,以防止培训“投入”与“产品”不成比例,造成光交“学费”不“毕业”,只要“投资”不想绩效。
    二、构建我国税务人才培养机制的对策
             美国和英国税务机关重视税务人才培养,其在培养理念、培养模式、保障机制和考核机制方面所呈现的特色,对构建我国税务人才培养机制有所启发和借鉴。
            (一)更新税务人才培养理念
            税务人才培养并不是短期性行为,不能只着眼于知识和技能的更新,要从制度层面构建终身学习和教育体系。例如美国国内收入局的“学习和教育政策”明确了人才培养的长期规划,促进了学习型组织的建立。更新税务人才培养理念,则需要确立人才开发和培训的指导思想和战略规划,重点培养具有创新意识的税务人才。同时,优化培训方式,搭建税务干部成长的平台,积极推行人才由专业型向专家型转变。
            (二)创新税务人才培养模式
            从国外税务人才培养的成功经验来看,课程设置和教学内容紧紧围绕以能力本位培训为核心的原则,是我国税务人才培养的必然趋势。改革传统的教育培训模式,由原来的知识传授为主,转变为以能力提升为培训的主要出发点和落脚点,培训课程的设计必须遵循“量体裁衣”的原则,从而保证培训的实效性和针对性。
            网络教育培训已经成为现代税务人才培养的重要培训手段,使每名税务人员可通过网络随时随地学习。此外,也可与专门培训机构、高校达成远程教育计划,有专业的指导老师在线回答问题、解决难点,满足税务人员的多元化需求。同时,借鉴英国的经验,可通过前期的远程网络培训搜集和分析学员的培训需求,从而设计有针对性的培训内容。通常而言,培训需求分析的关键在于如何有效平衡组织需求、岗位需求和学员个人需求之间的关系。英国的培训项目要求学员在远程网络学习阶段选择和确定未来研究的课题。课题的选择必须考虑三个方面:自己所在部门主管的意见;目前岗位的工作实践;相关工作的难点和困惑。在此基础上开展培训,可以保证培训能够最大限度地兼顾组织、岗位和个人需求。因此,在培训中我们依托网络资源,充分了解和掌握组织和学员的需求,以问题为中心开展培训,可大大提高培训的质量和效果。
            好的人才培养从招聘环节即已开始。任何一个人才的引进,在开始招聘之前这个岗位及他的未来都是有一个明确的培养过程,从这个意义上来说,招录环节其实也是在岗位为培养招人,这也是人力资源管理的关键——人岗匹配,因此严把招聘关在以后人才培养机制中尤为重要。为吸引人才和留住人才,税务机关一方面必须构建岗位胜任力模型,以此确定人员选拔的标准,为未来人才培养奠定基础;另一方面必须克服论资排辈所带来的负面影响,建立有效的人才激励机制,吸引优秀人才加入税务公务员队伍中来。
            (三)健全税务人才培养保障机制
            提高税务人员素质,需要建立健全培训的保障机制,推动培训工作向科学化、系统化、制度化的方向发展。研究表明:人力资本的投资回报率三倍于物力资本投资。教育培训是人力资本投资的主要途径,而培训经费是制约培训发展的“瓶颈”问题。我国税务教育培训主动性不强,在职培训多数是部门指派,被动参与,很少有自己主动申请培训。即使有主动申请培训的需求,但在经费上有时难以得到支持和保障。借鉴国外税务教育培训的做法,要保证培训经费的到位,形成相应的制度规定,加大资金投入。此外为避免人才外流,可加强资格的严格审核并签订相关协议。
            坚持培训和使用相结合,是人才培养机制可持续发展的关键所在。英国皇家海关总署为优秀人才提供了“毕业生”项目,经过4年的培训,通过考核的人员将直接晋升到7级(中级主管),从而建立了人才专业成长的快速通道。为避免学与用脱节,我国税务机关针对人才培养,应建立领军人才津贴制度,加大人才激励力度,充分激发人才创新活力。
            (四)构建税务人才培养评估机制
            培训评估是加强培训规范化管理、检验培训实际效果、提高培训教学质量的重要保障措施。我国税务教育评估主要包括培训质量综合评估和课程评估两部分,缺乏规范性。与国外税务人才培养评估机制相比,我国需要构建一套分析模式,例如英国皇家海关税务总署的培训项目力图在评估考核方面有所突破和创新,在后续的网络学习环节,对培训效果实施了跟踪反馈,既评估了学员的行为改进,也促进学员带动组织绩效的提升。
            综上所述,通过分析美国和英国税务人才培养的实践经验,以发展战略的高度汲取美英税务人才培养制度中的精华,用辨证的眼光去学习与借鉴,将有助于促进我国税务人才培养体系的完善与重构。

     

编辑:张彤    审核:吕春生    发布:温泉    2016-09-01 08:34:36    

【文章来源】税务培训世界
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