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领导方式对员工建言行为的影响研究综述

游浚 苗方青        点击次数:23769

    摘要:以领导方式与建言之间的关系为出发点,总结了变革型领导、伦理型领导、真实型领导、辱虐管理、威权领导五种常见的领导方式对员工建言的不同影响及作用机制,并对现有研究结果进行了述评。在此基础上,提出了该领域未来的研究趋势和发展方向。
            关键词:积极领导方式;消极领导方式;员工建言;影响
            员工建言是一种以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的言语行为。作为一种角色外行为,员工建言行为被认为是组织成功和高质量决策的关键驱动因素。然而,现实中大部分员工不愿自由表达自己的想法。因此,研究建言行为的影响因素和发生机制,找出激励员工建言的方式是建言领域的关注重点。
           以往研究对建言行为的影响因素,主要集中在组织(团队)、个体、领导者三个方面。其中,领导决定了下属的薪酬和晋升,拥有对下属的奖惩权,使得领导行为成为下属是否做出某种行为的重要决定因素。学术界对两者间的研究有很多,但是,哪些有利于员工建言,哪些会阻碍员工建言,作用机制又是怎样的,缺乏有专门的综述对这些问题进行系统的分析整理。
           本研究对该领域的现有文献进行了归纳整理,将领导方式分为能够促进建言发生的积极领导方式、会减少建言行为的消极领导方式,分别阐述。
          积极领导方式
           1.变革型领导
           变革型领导( Transformational Leadership)是指领导者通过让下属意识到所承担任务的重要性,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使其为了组织的利益牺牲自己的利益。Bass、Avolio的研究将其分为四个维度:领导魅力、愿景激励、智力激发、个性化关怀。研究表明,变革型领导通过自身的领导魅力和不断地激励,促使下属在工作中积极创新,又通过对下属的个性化的关怀和帮助,使下属相信自己并将想法付诸实践。Stacey等指出,变革型领导对建言行为有促进作用,且以两个维度的员工信任为中介变量分析两者的关系。段锦云和黄彩云从员工自我决定视角出发,说明变革型领导是通过提高员工的内部动机,进而促进建言行为发生的。总之,变革型领导使得员工愿意并且相信自己有能力建言。
          2.伦理型领导
          伦理型领导( Ethical Leadership),即道德领导。Brown等对其概念进行了界定,即领导者在个人行为及人际互动中表现出符合伦理规范的行为,并通过双向沟通、强化和决策等方式,在其下属中促进这种行为。伦理领导者具有诚实、正直、值得信赖的特点,他们以争取组织最大利益为行为准则,更易获得员工的信任与尊重。伦理型领导者为员工提供一个公平道德的工作环境,员工会以领导者为榜样,做出符合道德规范的建言行为。
           德行领导( Moral Leadership)是家长式领导的一种,郑伯埙等在中国情境下提出了这种领导行为,指领导者表现出更高的个人操守与修养,以赢得下属的敬仰与效法。从概念上看,德行领导与伦理型领导都强调领导者在道德上对自身进行高标准要求,从而带动下属以同样的要求对待自己。国内学者对德行领导的研究也指出其对员工建言行为具有正向影响。
          3.真实型领导
          真实型领导(Authentic, Leadership)是一种利用积极的心理能力和道德氛围,去提升领导者的自我意识、内化道德水平,并与下属保持透明关系,平衡处理信息,不断完善下属与自身的领导行为模式。真实型领导者能够促进员工说出自己的想法。自我意识使领导者能够充分认识自身的优缺点,清楚个人的局限性,更能接受下属的建议;与下属建立真诚友好的关系,消除了下属的建言顾虑;领导者公平公正的处理信息,提高了下属的信任;领导者内化的道德观影响下属的价值观念,下属会因更加重视组织利益而做出建言行为。总的来讲,真实型领导不仅减少了员工对建言结果的不利预期,而且利用行为表现促使建言行为发生。
          消极领导方式
          1.辱虐管理
           辱虐管理(Ahusive Supervision),也译为苛责式领导或不当督导,是指下属感觉到的管理者持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为,不包括身体类接触行为。严丹的实证研究发现,辱虐管理降低了员工的组织自尊,不利于员工建言行为的发生。Wang和Jiang认为,领导者实施辱虐管理行为,会让员工认为自己受到了不公平的对待,所以他们更倾向于保持沉默,以维持内心的平衡。说明管理者充满敌意的辱虐行为首先降低了员工的建言意愿,继而增加了员工的建言风险,最终阻碍了建言的实现。
          2.威权领导
           威权领导(Authoritarian Leadership)与德行领导、仁慈领导都属于家长式领导,是指领导者强调其权威是绝对的、不容挑战的,对下属进行严密控制,并要求下属毫无保留的服从。邱功英和龙立荣进行了跨层次实证分析,发现威权领导对下属建言上司和建言同事均有消极影响,关系流行度正向调节领导一成员交换与建言之间的关系。田在兰和黄培伦研究了家长式领导对建言的影响,其结果也支持了威权领导会抑制员工建言行为。因为威权领导过分强调其权威地位,认为自己不需要员工建言献策,使得下属对建言行为持消极态度。
          一些文献也把其他领导因素作为前因变量,探讨其与建言行为的关系,研究较多的有管理开放性、领导一成员交换和领导信任。Detert、Burris的研究表明,管理开放性与员工建言行为正相关,心理安全感在两者问起中介作用。Van Dyne等指出,领导一成员交换关系对建言行为有正向预测作用。Cao等认为,领导信任会提高员工的工作积极性,从而表现出更多的建言行为。
          领导方式影响员工建言的作用机制
          l.中介作用
          本研究以员工内在认知为主体,按照中介变量的指向对象,将领导方式对建言行为影响的中介变量分为三类:第一类是自我认知,是指员工对自我真实感受的认知,不包括对外界其他人或事物的观点,包括效能感、内在动机、心理安全感等;第二类是关系认知,是指员工在不同领导方式下,对与上级领导间关系的评价,包括领导一成员交换、信任等;第三类是环境认知,主要指员工对除领导者外其他组织环境的心理知觉,包括组织心理所有权、组织支持感、心理授权。
          2.调节作用
          关于领导方式影响员工建言的调节变量,主要集中在两个方面:员工个体特征、组织环境因素。组织环境因素方面的研究较少,主要包括组织支持、组织公平。对员工个体特征,研究较多的是权力距离,员工的权力距离倾向越高,领导者的各种行为对其影响越小。研究表明,员工的权力距离在变革型领导与建言、伦理型领导与建言、辱虐管理与建言、威权领导与建言间均具有不同程度的调节作用。此外,员工个体特征方面的调节变量还包括集体主义倾向、个性控制点、晋升导向、传统性等。
          结论与未来研究方向
          1.结论
          无论是积极的还是消极的领导方式,每一种方式都有各自的特色,同时又与其他方式存在重叠。例如,变革型领导和仁慈领导都重视对下属的个性化关怀,辱虐管理和威权领导都具有利用其权威对下属进行控制和管理的特点。因此,要想找到员工满意的领导方式,就要多表现出变革型领导的愿景激励和伦理型领导的高道德标准,摒弃辱虐管理的持续性言语攻击行为和威权领导的弄权立威行为。
          从三类中介变量角度讲,自我认知是让员工从自己内心出发,自愿提出建言;关系认知是员工于于与领导关系的角度考虑,认为建言风险小;环境认知是员工通过对组织环境的分析,认为自己有责任建言。因此,领导需同时关注三个角度的员工心理认知,使员工觉得应该、愿意且能够建言。
           2未来研究方向
          (1)研究其他新兴领导方式与建言行为的关系。以往对一些新兴领导方式的研究还较为缺乏。因此,今后可将重点放在这些领导方式上,如自我牺牲型、精神型、包容型、毁害型等,以明确它们与建言行为的关系,弥补现有研究的不足,为企业管理实践提供新的改进方向。
          (2)考虑其他领导因素对建言行为的影响。领导信任、领导一成员交换等对建言的影响是不容忽视的,也不仅仅是通过中介效应进行的。基于此,领导期望、领导个人特点等因素,对建言可能有不同的影响和作用机制,这也是该领域未来值得研究的方向。
          (3)现有文献对组织环境方面调节因素的研究有待加强。尤其是一些积极的因素,包括组织的建言氛围、对建言的支持程度、组织勇于创新的文化等。它们可能在不同程度上调节领导行为对员工的影响,使积极领导方式的效果更明显,或使消极领导方式的作用削弱。

编辑:曲川    审核:曲川    发布:秦玉凤    2016-08-02 15:07:58    

【文章来源】转载《经营与管理》201603
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【关  键  字】领导方式 员工建言